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By Michael Schulte-Derne

Neue Managementkonzepte und Instrumente werden in öffentlichen und privatwirtschaftlichen Betrieben oft in einer paintings und Weise implementiert, die den Grundprinzipien des Managementansatzes widersprechen. Strategie- und Veränderungsarbeit werden oft losgelöst voneinander betrieben, eventuell von unterschiedlichen Beratungssystemen unterstützt. Der Autor entwickelt eine schlüssige Darstellung von Strategieentwicklung und Veränderungsmanagement. Anhand der Unterscheidung von Change-Management, klassischer Organisationsentwicklung und Transformationsmanagement wird die Ausdifferenzierung von Veränderungsansätzen dargestellt. Die Strategieentwicklungsarbeit wird durch vier Fallbeispiele bis hin auf die Ebene von Instrumenten und Designs veranschaulicht. Strategie- und Organisationsentwicklung werden dabei konsequent in Beziehung gesetzt. Anhand der ausführlichen Fallbeispiele aus der Strategieberatung werden auch die Gemeinsamkeiten mit dem Beratungsverständnis des Transformationsmanagements aufgezeigt.

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Selbstführung auf individuellem Niveau bezieht sich auf einzelne unabhängige Mitarbeiter, die ihre eigene Arbeit überwachen und organisieren (Manz & Sims, 1980) und dabei eine gewisse Verantwortung für ihre Arbeit übernehmen (Manz & Sims, 1989). Selbstmanagement auf Teamebene hingegen beinhaltet einen gemeinschaftlichen 56 Theoretischer Hintergrund Ansatz zur Problemlösung, bei dem das Team als Ganzes eine höhere Verantwortung übernimmt. So genannte Selbstmanagement-Teams werden als Gruppen von untereinander abhängigen Individuen beschrieben, die ihr Verhalten bei relativ komplexen und ganzheitlichen Aufgaben selbst steuern und regulieren können (Cumming & Griggs, 1977; Goodman, Devadas & Hughson, 1988).

Nach dieser Theorie ist das menschliche Verhalten in der reziproken Beziehung zwischen internen sowie externen Einflüssen und dem Verhalten zu sehen. 1). Als Kern der Theorie wird die Selbstwirksamkeit (Bandura, 1977a) angesehen, die die eigene Überzeugung beschreibt, die nötigen Fähigkeiten für spezifische Aufgaben zu besitzen. Ihr wird ein positiver Einfluss auf die Anstrengungsbereitschaft, die Ausdauer bei der Zielverfolgung und letztendlich auf die Effektivität zugeschrieben (vgl. Bandura & Cervone, 1983, 1986).

Neuberger, 2002). Transformationale Führung ist darauf ausgerichtet, bei den Mitarbeitern Stolz, Respekt und Vertrauen in den Vorgesetzten zu erzeugen und gleichzeitig eine „Vision“ der übergeordneten Organisation zu vermitteln (Bass, 1985, 1990b). Im Unterschied zur transaktionalen Führung, die auf einem fairen Austauschprozess zwischen Führungskraft bzw. Organisation und dem Mitarbeiter Theoretischer Hintergrund 41 beruht und Ziele über ein hohes Maß von Kontrolle erreicht, ist die transformationale Führung darauf ausgerichtet, durch eine „Transformation“ von Werten und Einstellungen die Motivation und Leistung der Mitarbeiter zu steigern.

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