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By Michael A. Deeken

Organisationsveränderungen zählen zu den wichtigsten Strategien, um der Dynamik im internationalen Markt und den Wettbewerbsbedingungen gerecht zu werden. Mobilisierung zielt dagegen auf eine effektivere Allokation sowie eine effizientere Nutzung der im Unternehmen vorhandenen Ressourcen, um so dauerhaft im jeweiligen Wettbewerbsumfeld bestehen zu können. Michael A. Deeken setzt beide Konzepte miteinander in Verbindung und zeigt, daß diese sich wechselseitig bedingen. Anhand einer Fallstudie im Bankensektor diskutiert der Autor, wie Organisationsentwürfe in organisatorische Wirklichkeit umgesetzt werden können.

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Barney (1991), SIOO. 18 EinfUhruni; und Grundlai;en dustrieokonomischen Arbeiten von Porter (1980, 1985, 1991) und dem darauf aufbauenden Structure-Conduct-Performance-Paradigma in Verbindung gebracht werden. Dieses besagt, daB nach einer sorgfaltigen Analyse der Branchenstruktur (Structure) mittels generischer Strategietypen und WertschOpfungskette das zu den gewiinschten Ergebnissen (Performance) notwendige zukUnftige Verhalten (Conduct) festgelegt werden kann. Dieses Konzept ist aber auch kritisiert worden;51 vor aHem wird die einseitige Ausrichtung auf den Absatzmarkt hin bemangelt, sowie die Vemachlassigung der intemen Strukturen, der Ressourcenausstattung und der Verhaltensdimension als mogliche Erfolgsfaktoren.

525 ff. Auch in der Psychologie sind Dekomposition und Fraktionierung bekannte Methoden zur Uisung komplexer Probleme. Vgl. hierzu Dorner (1976). Vgl. ogischen Anmerkungen" in diesem Einflihrungskapitel. Diese wurde durchgeflihrt in den lahren 1985 bis 1989 und untersuchte 7 britische Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen beziiglich ihres Erfolges im Umgang mit strategischem Wandel. Wir beziehen uns im folgenden auf die VeroffentIichung Pettigrew/Whipp (1994). Vgl. hierzu auch die diesbeziigliche Anerkennung von Knyphausen-AufseB (1995), S.

42 Ein derartiges Ressourcenungleichgewicht kann dann schlieBlich nicht nur zur Bedrohung fur den VeranderungsprozeB, sondem auch fur die Organisation se1bst werden. 43 An dieser Stelle schlieBt sich auch der Kreis zum Ansatz von PettigrewlWhipp, der ja - wie oben gezeigt - Veranderungen nur dann als erfolgreich in Aussicht stellt, wenn diese vor dem Hintergrund der Ressourcensituation des Untemehmens auch "feasible" sind. Auch im Rahmen der zu rekonstruierenden HYPO-Fallstudie hande1t es sich - wie noch detailliert gezeigt werden wird - urn einen fundamentalen Wandel im hier dargelegten Sinne.

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