Download Neuro-Organisationskultur: Moderne Führung orientiert an by Garo D. Reisyan PDF

By Garo D. Reisyan

„Neuro-Organisationskultur“ oder kurz „Neurokultur“ baut auf die Erfahrungen auf, die in den letzten 30 Jahren mit Organisationskultur gemacht wurden und ergänzt sie um neueste Erkenntnisse aus Hirn- und Emotionsforschung sowie um wichtige Einsichten aus Soziologie und Psychologie.
Die aktuelle Konzeptlandschaft zum Thema Organisationskultur ist im Kern 20-30 Jahre alt und weist für praktische Operationalisierungen gravierende Unzulänglichkeiten auf. Mit dem Konzept „Neurokultur“ wird ein neuartiges Kulturmodell vorgestellt, das im Kern die drei Bausteine Reflexivität, Vorstellungen und Emotionen aufweist. Dazu führt der Autor in die neurowissenschaftlichen Grundlagen z. B. von Wahrnehmung, Gedächtnis und Lernen ein und macht mit Konstrukten, wie etwa Emotion, tension, kognitiver Dissonanz, Intelligenz, Aufmerksamkeit und Kreativität vertraut. Neuartig ist auch, dass Gruppen und Individuen konsistent unter einem Dach konzeptualisiert wurden. Insgesamt ergibt sich ein signifikant belastbareres Verständnis von kulturellen Phänomenen und menschlichem Verhalten, wodurch sich neue Möglichkeiten der Operationalisierung eröffnen. Dazu wird ein struktureller Rahmen nebst Begriffsinventar sowie konkrete Methoden und Vorlagen zur examine, kontinuierlichen Pflege und gezielten Veränderung von Organisationskultur dargeboten.
Schließlich werden wichtige Megatrends skizziert, auf deren foundation Anforderungen an das kulturelle Profil von Organisationen des 21. Jahrhunderts abgeleitet werden. Das praxisorientierte Buch enthält zahlreiche Beispiele aus Unternehmen und Exkurse zu aktuellen Themen aus Gesellschaft, Politik und allgemeiner Lebensführung.

Show description

Read Online or Download Neuro-Organisationskultur: Moderne Führung orientiert an Hirn- und Emotionsforschung PDF

Similar occupational & organizational books

The Hidden Intelligence: Innovation Through Intuition

The Hidden Intelligence explores what instinct is and isn't, and why it is usually hidden. in keeping with interviews with executives from Fortune 500 enterprises to entrepreneurial startups, the ebook is stuffed with insights the writer has accrued through the years operating with artistic challenge fixing and ideation strategies.

Die Moral der Organisation: Beobachtungen in der Entscheidungsgesellschaft und Anschlussüberlegungen zu einer Theorie der Interaktionssysteme

Die Sinnsuche in Organisationen mündet in Forderungen nach einer neuen ethical; das administration der Moralisierung heißt "Corporate Social accountability" Aber es gibt keine ethical der company, nur eine ethical der Gesellschaft. Sie ist es, der guy in der agency begegnen kann. Wer additionally die ethical der corporation sucht, stößt zwangsläufig auf Interaktion und Konflikt.

The Hidden Rules of Successful Negotiation and Communication: Getting to Yes!

Negotiations in expert or inner most lifestyles usually take an unsatisfactory direction because of pressure, war of words with competitive or unfair habit, or as a result of overwhelming occasions. Negotiations commonly require a radical education, approach and a cosmopolitan tactic to make us think secure within the presentation of our pursuits and arrive at a collectively passable consequence.

Using Feedback in Organizational Consulting (Fundamentals of Consulting Psychology)

Suggestions is a necessary a part of communique, training, administration, and human source practices. but the fundamental parts that make suggestions more desirable frequently fail to head past the pages of educational magazine articles and into the place of work the place they can vastly increase conversation and function.

Additional info for Neuro-Organisationskultur: Moderne Führung orientiert an Hirn- und Emotionsforschung

Example text

Travistock-Gruppe4 der Human-Relations-Bewegung eine ausschließliche Beschränkung auf das soziale Gefüge vor. Mit ihrem sozio-technischen Ansatz proklamieren sie, dass soziale und technische Systeme voneinander abhängen und sich gegenseitig beeinflussen. Maslow präsentierte 1954 seine vielzitierte Bedürfnispyramide (auch Maslow-Pyramide genannt) als einen „dritten Weg“ zwischen tayloristischer Psychotechnik und Psychoanalyse nach Siegmund Freud. Im Gegensatz zu Freuds Libido als Haupttrieb des Menschen, werden bei Maslow neben der Sexualität noch andere menschliche Bedürfnisse berücksichtigt.

B.  B. Ford, Taylor, Fayol). Der Mensch wird nach wie vor als Produktionsfaktor betrachtet, der funktioniert und möglichst keine störenden Emotionen zeigt. Es verbreitet sich ein Bild vom eigennützig, nutzenmaximierend, rational, unsentimental und amoralisch handelnden Menschen, dessen Motivation einfach über monetäre Anreize steuerbar sei – dem sog. Homo Oeconomicus.  B. Elton George Mayo (1880-1949, australischer Psychologe) vermehrt den Menschen in Arbeitsorganisationen untersuchen. In diesem Zusammenhang sind die Hawthorne Experimente3 (1924–1932) zu nennen, deren Ergebnisse – trotz berechtigter Kritik daran – letztlich doch Auslöser dafür sind, dass sich sukzessive ein ganzheitlicheres Menschenbild etablierte und unzählige Weiterbetrachtungen angestellt wurden.

Aufbauend auf Kurt Lewins Ausführungen zur Überlegenheit demokratischer Führung gegenüber autoritärer Führung, wird Anfang der 1960er Jahre im Rahmen der sog. Michigan-Studien8 ein mitarbeiterorientierter Führungsstil als effektiver und effizienter als einen aufgabenorientierter Führungsstil ausgemacht.  2 aufgeführt. In den daran anschließenden Ohio-Studien wird sodann für ein „sowohl-als-auch“ anstelle eines „entweder-oder“ von Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung plädiert. Führungserfolg setze eine hohe Ausprägung in beiden Dimensionen voraus (vgl.

Download PDF sample

Rated 4.38 of 5 – based on 5 votes