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By Jens M. Lang

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1991), Nr. 10, S. 352ff. 135 Grundlagen betrieblicher Lohn- und Gehaltssysteme 31 • EtTlZienzwirkung (Mitarbeiterflexibilität, Ergebnissteigerung, Ergebnisverstetigung, Überlastung von MenschlMaschine) • Diagnoseeignung • Handhabbarkeit (Steuerungseignung, Realisierbarkeit, Datenuniversalität, Arbeitsorganisatorische Voraussetzung, Einfluß aufProduktqualität) Die Eigenschaften der zur Auswahl stehenden Entlohnungsgrundsätze werden hinsichtlich der Zielkriterien jeweils auf ihre Erfullungsfaktoren hin eingeordnet.

Vgl. , S. 17f. 22 Grundlagen betrieblicher Lohn- und Gehaltssysteme niedrigem Input hohen Outcome und die Vergleichsperson (Other) hohen Input bei niedrigem Outcome erzielt. Schuldgefuhle entstehen infolge unverdienter Belohnungen ebenso wie Unzufriedenheit aufgrund von Benachteiligungen. 109 Wichtig erscheint in diesem Zusammenhang der Hinweis, daß "Inequity" nicht nur bei relativer Unterbezahlung, sondern auch bei relativer Überbezahlung wahrgenommen wird. l1o So versucht demnach ein Individuum auch bei niedrigem "Input" und hohem "Outcome" bei gleichzeitigem hohen "Input" und niedrigen "Outcome" einer Vergleichsperson auf Ausgleich zu drängen.

328ff. 81 Zu detaillierten Beschreibungen der genannten Leistungslohnsysteme: vgl. Baierl, Friedrich: Lohnanreizsysteme - Mittel zur Produktivitätssteigerung, München 1974, S. 96ff. 82 Marr, Rainer I Kötting, Marcus: Flexibilisierung von Entgeltsystemen als Herausforderung für personalwirtschaftliche Forschung und Praxis, in: Weber, Wolfgang: Entgeltsysteme - Lohn, Mitarbeiterbeteiligungen und Zusatzieistungen, Stuttgart 1993, S. 214. 83 von Rosenstiel. , Berlin 1975, S. 230. Jg. (1973), S. 47.

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