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By Astrid Schreyögg

In diesem Buch widmet sich die Autorin einem Anlass, der im Arbeitsleben jeder Führungskraft mindestens einmal eine Rolle spielt: dem Wechsel in eine neue Führungsposition. Dieses Schlüsselerlebnis ist ein brisantes Ereignis, Ausgangspunkt für Erfolg und Misserfolg. Somit lohnt sich training hier ganz besonders. Neben wissenschaftlichen Grundlagen, konzeptionellem und methodischem Rüstzeug enthält das Buch handfeste Praxisanweisungen. So können trainer und Klient den "Schonraum training" erfolgreich nutzen, um Chancen und Risiken der neuen place zu untersuchen, entsprechende Strategien zu planen und passende Handlungsmuster einzuüben.

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Gerade neu ernannte Führungskräfte, insbesondere wenn sie sehr jung oder ausgesprochen systemfremd sind, können keineswegs damit rechnen, dass sich die Geführten sofort von ihnen beeinflussen lassen. Vielfach leisten die Mitarbeiter auch eher passiven oder indirekten Widerstand. Da Führungsphänomene grundsätzlich einen interaktiven Charakter haben, handelt es sich bei Legitimationsmacht lediglich um eine formale Voraussetzung als Basis zur Durchsetzung von Führungsintentionen. In den konkreten Situationen muss sie meistens durch weitere Machtpotenziale ergänzt werden.

Und es erweist sich als besonders prekär, wenn sie dies in einem ihr noch fremden System tut. Dann muss sie neben ihren fachlichen Aufgaben alle Rollenerwartungen, die spezifische Organisationskultur, die Mikropolitik usw. kennen lernen – und sie hat dann vor allem noch keine soziale Basis, mit deren Hilfe sie sich „beheimaten“ (Edding 2005) könnte. Viele Führungskräfte nehmen ihre neue Position, die oft eine hohe fachliche Anforderung mit sich bringt, mit viel Enthusiasmus auf. Deshalb entgeht ihnen, wie obiges Beispiel zeigt, allzu leicht, was sich hinter ihrem Rücken alles zusammenbraut.

Außerdem soll mit dem Verhalten (= Führungsverhalten) immer irgendetwas bezweckt werden. Deshalb wird es als „intendiert“ begriffen. Da aber nicht jedes intendierte Führungsverhalten etwas zu bewirken vermag, also auch erfolgreich ist, spricht Irle bei Führung vorsichtshalber von einem „intendierten sozialen Einflussversuch“. Seiner Meinung nach müssen bei Führung noch drei Bedingungen erfüllt sein: (1) Die Führungskraft muss über ein gewisses Sanktionspotenzial verfügen, was etwa in hierarchischen Organisationen vertraglich gegeben ist.

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